Profesor pracovního práva Antonio Baylos rozebral hlavní body nové legislativy, která například oslabuje dohody na dobu určitou a další prekarizující prvky pracovního práva.
Minulý měsíc přijala španělská progresivní vláda (Socialistická strana a radikální levice Unidas Podemos) komplexní zákoník práce, který je v naprostém rozporu s tím, co chce neoliberální ortodoxie zavést v oblasti regulací trhu práce.
V noci před Štědrým dnem dosáhly odbory, sdružení zaměstnavatelů a vláda dohody o reformě pracovního práva. Dohoda změnila způsob řešení pracovních vztahů prostřednictvím komodifikace práce. Otevírá cestu k rozvoji transformačních závazků ekonomik členských států EU, které nejsou zatíženy povinnostmi vyplývajícími z omezení pracovních práv a posíleného firemního unilateralismu založeného na nevyvratitelné poptávce po flexibilní práci nevyjednané administrativou a organizacemi práce.
Hlavní regulační bloky nového zákonodárství
Dohodu nelze oddělit od strategie, která začala před více než rokem s cílem obnovit horizontální vztahy mezi vládami členských států v zájmu postupného opuštění období po skončení pandemie Covid-19. Po schválení dohody Radou ministrů byla v královském dekretu-zákonu č. 32/2021 ze dne 28. prosince 2021 zakotvena naléhavá opatření pro reformu trhu práce, záruky jistoty zaměstnání a transformaci trhu práce. Reforma má zvláštní dopad na právní postavení pracovníka, který se odráží se v řadě regulačních bloků:
Nové nařízení o smlouvách o odborné přípravě ruší smlouvu o stáži (střední až vysoká odborná příprava nebo vysokoškolský diplom), o odborné přípravě a učňovském vzdělávání a duální smlouvu o vysokoškolské odborné přípravě, která je nahrazena novou smlouvou o odborné přípravě dvěma způsoby: střídáním odborné přípravy s placenou prací třetí strany; nebo vykonáváním práce zaměřené na získání odpovídající odborné praxe. Cílem této regulační změny je zachovat vzdělávací složku pracovního zařazení a zaručit práva mladých lidí při výkonu jejich práce. Stejně tak se mění článek 12 statutu zaměstnanců (tj. fakticky zákoníku práce) tak, aby umožňoval uzavírání smluv o odborné přípravě na částečný úvazek. V dodatečném ustanovení se vláda dohodla, že do šesti měsíců vypracuje statut stážisty, jehož cílem bude „odborná příprava na stáže u rovnocenných subjektů nebo společností, jakož i vzdělávací činnost vykonávaná v rámci studijních a mimoškolních praxí stanovených oficiálním studiem“.
Druhý hlavní blok zahrnuje změnu smluv na dobu určitou prostřednictvím kroků vedoucích k hlubokému přepracování článků 15 a 16 statutu zaměstnanců. Základní koncepce reformy v této oblasti je založena na čtyřech hlavních zásadách:
a) Předpoklad, že pracovní smlouvy jsou uzavírány na dobu neurčitou, čímž se obnovuje vzorec, který byl novelizován reformou z roku 1994 v tom smyslu, že stálé, stabilní činnosti podniku musí být pokryty smlouvami na dobu neurčitou.
b) Smlouva na dobu určitou musí být spojena s důvodem, který odůvodňuje její dočasnou povahu. Tyto výjimky omezeny na dvě možnosti: z důvodu výrobních okolností nebo nahrazení pracovníka, což zahrnuje také zrušení smluv na konkrétní služby nebo projekty.
c) Dočasné smlouvy bez dostatečného důvodu, které neplní povinnosti sociálního zabezpečení nebo jako následek smluv „na stejné nebo odlišné postavení u stejné společnosti nebo skupiny podniků“ na dobu delší než osmnáct měsíců v období dvaceti čtyř měsíců se stávají smlouvami na dobu neurčitou.
d) Těžiště zájmu směřuje na právní přestupky proti principu dočasné smluvní kauzality a na oblast správních sankcí zvážením přestupků pro každého jednotlivého dotčeného pracovníka.
Reforma zahrnuje řadu ustanovení, která přihlížejí k těmto principům. Zaprvé jde o orientaci opatření, která mohou být stanovena kolektivní smlouvou, pokud jde o plány na dočasné snížení počtu smluv, jakož i stanovení obecných kritérií týkajících se vhodných poměrů mezi uzavíráním smluv na dobu určitou a celkovým počtem zaměstnanců podniku, kritérií pro přeměnu smluv na dobu určitou, na smlouvy na dobu neurčitou nebo stanovení maximálních procentních podílů smluv na dobu určitou a důsledků jejich nedodržení. Stejně tak se veřejné orgány zavazují vyhodnotit výsledky těchto opatření ve lhůtě tří let, aby ověřily, zda se situace kolem smluv na dobu určitou skutečně zlepšila. V případě, že nikoliv, aby pak mohly navrhnout dodatečná opatření zaměřená na tento cíl v rámci sociálního dialogu. Ukončení projektu nebo služby není důvodem k ukončení smlouvy a v odvětví stavebnictví se vytváří zvláštní situace pro ukončení smluv na dobu neurčitou. Tímto krokem se mění koncepce smluv na dobu neurčitou na základě projektů, které jsou základním kamenem tohoto druhu podnikání od vyhlášky o práci z roku 1970.
Další bod se zabývá „modernizací“ subdodávek na projekty nebo služby v článku 42 statutu zaměstnanců. Tento bod v podstatě usiluje o to, aby se zamezilo využívání subdodávek na výrobu jako vzorce pro snížení podnikových nákladů založených na zhoršených pracovních podmínkách pro subdodavatele. Což je rovněž spojeno se zásadou nediskriminace, jak je tomu v odvětvích, v nichž převažují ženy (jako jsou například úklidové služby). Vysvětluje to nařízení, které se vztahuje na pracovníky dodavatele, kde se poskytované služby řídí odvětvovou kolektivní dohodou hlavního druhu podnikání.
Čtvrtý blok nařízení se zavazuje začlenit zkušenosti získané prostřednictvím právních předpisů o stavu nouze týkajících se režimů dočasného propouštění (ERTE ve španělštině) jako způsobu udržení zaměstnanosti do běžných výrobních scénářů. Jako takový se reformuje článek 47 statutu zaměstnanců a vytváří se nový článek 47 bis uvedeného nařízení. Dočasné úpravy pracovní síly prostřednictvím pozastavení nebo zkrácení pracovních dnů z ekonomických důvodů a vytvoření takzvaného mechanismu RED jsou zavedeny jako primární fáze, jenž je součástí rozhodnutí společnosti o kolektivním ukončení pracovních smluv do bodu, kdy tyto osoby nejsou započítány jako nezaměstnané.
Pátý blok se zaměřuje na reformu kolektivního vyjednávání v článcích 84 a 86 statutu zaměstnanců. Nalezlo se řešení ohledně otázky, která dohoda o kolektivním vyjednávání platí. Dohody o kolektivním vyjednávání byly změněny v důsledku postupných strukturálních reforem mezi roky 2010-2013 ve Španělsku, Řecku, Francii a Portugalsku. Tyto změny odstranily jejich základní složku, zakázaly jejich vymáhání na platech a příplatcích k platům tak, aby „nebyl způsoben znehodnocující účinek s neoprávněnými nevýhodami nebo náklady na kompenzace mezi společnostmi“. Dalším bodem, kterým je třeba se zabývat, je navrácení zásady „ultra-aktivity“ kolektivních smluv, tj. zrušení pravidla, kdy nárok na kolektivní smlouvu pozbývá platnosti v rozsahu jednoho roku v případě, že nebylo dosaženo nové dohody.
Kromě toho reforma ruší ustanovení statutu zaměstnanců o zvláštnostech smluv o poskytování služeb a projektových smluv s veřejnou správou. Dále ruší mimořádně důležité ustanovení týkající se propouštění z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů z veřejného sektoru, které zahrnuje zrušení možnosti veřejné správy propouštět své zaměstnance z rozpočtových důvodů.
Nový milník pracovně-právního prostředí ve Španělsku
Reforma z roku 2021 zasáhla do smluv na dobu určitou, které jsou spojeny se striktně definovanými příčinami, jež mají vyplývat z výjimečných okolností. Předpokládá se totiž, že pracovní smlouvy jsou sjednávány na dobu neurčitou pro běžné, trvalé činnosti podniku, přičemž se výrazně rozvíjí modalita trvalých sezónních smluv a obnovuje se vzdělávací složka podle účelu smlouvy o duálním vzdělávání. Reforma tak zcela jasně působí proti dlouholetému trendu španělského právního systému, který začal se smlouvami na dobu určitou v roce 1977 s argumentem podpory zaměstnanosti. Proti tomuto principu se nesměle zakročilo v roce 1997. Tento trend upřednostňuje nejistotu zaměstnání jako běžný způsob řízení pracovní síly, což reforma pracovního práva hodlá zpochybnit i svou novou formulací sankčního systému.
Na rozdíl od právních předpisů z cyklu 2010–2012, které se zaměřovaly na ukončení pracovního poměru a hromadné propouštění, nejenže se tato reforma zaměřuje na jistotu zaměstnání prostřednictvím dočasných pracovních omezení, ale zahrnuje také řadu pravidel, jejichž cílem je omezit možnosti kolektivního propouštění v podniku, zejména na základě projekcí týkajících se „běžných“ pracovněprávních předpisů získaných na základě zkušeností s ERTE během stavu nouze. Mechanismus RED jako nástroj, který lze použít jako vzorec pro zajištění zaměstnanosti v době krize, na to reaguje omezením využívání subdodavatelské práce. Došlo také k důležitým zrušením, která se týkají propouštění, konkrétně možnosti propouštět zaměstnance z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů z veřejného sektoru. Na oplátku reforma obnovuje řízení systému pomocí odvětvových kolektivních smluv zejména pokud jde o platy a „ultra aktivitu“ dohod. Pokud jde o subdodavatele a dodavatelské společnosti, bude mít přednost kolektivní smlouva platná pro odvětví dodavatele nebo subdodavatele, a to bez ohledu na jejich obchodní účel nebo právní strukturu.
V podstatě se jedná o příklad nové pracovně-právní politiky, která ukazuje směrem, jenž je v rozporu s reformami, jež byly ve Španělsku provedeny od dob přijetí ústavy (1978) a přijetí statutu zaměstnanců. Ani mimořádně důležitá reforma trhu práce z roku 1994, ani reforma trhu práce z roku 2002, a už vůbec ne ty, jež byly provedeny během cyklu finanční krize a státního dluhu v letech 2010-2012, totiž neurčovaly politickou cestu, jak hájit zájmy zaměstnanců. Namísto toho zprostředkovávaly vzor flexibility pracovních sil, posilovaly podnikový unilateralismus a nespravedlivé mocenské vztahy s firmami. V důsledku toho je období od roku 2020 ve Španělsku významným inflexním bodem v demokratické a politické orientaci institucionálních rámcových struktur týkajících se pracovních vztahů, přičemž nový milník v tomto procesu představuje královský dekret, RDL 32/2021.
Tento článek vychází v rámci spolupráce s Transform! Europe.