Filozof Petr Kužel míní, že plošné tvrzení, že ženy jsou odměňovány za stejnou práci hůře než muži, patří do říše bájí a legend. Skutečnost je složitější.
Otázka mzdové nerovnosti mezi muži a ženami rezonuje v naší společnosti stále silněji. Statistický úřad Evropské unie (Eurostat), stejně jako Český statistický úřad z toho důvodu pravidelně zveřejňují data o výši tzv. gender pay gapu (GPG). Ten podle dat Eurostatu činil v roce 2018 v Evropské unii jako celku v průměru 14,1 %, v České republice pak dokonce 20,1 %.
Gender pay je přitom definován jako rozdíl mezi průměrným výdělkem mužů a žen vyjádřený v procentech. Přímo z definice tedy tento rozdíl nijak nezohledňuje odlišné charakteristiky obou skupin. Nezohledňuje odlišné zastoupení mužů a žen v jednotlivých profesích; nezohledňuje odlišnou celkovou délku praxe obou skupin; nezohledňuje, že muži pracují týdně zhruba o tři hodiny déle než ženy (počítáme-li jen zaměstnance s plnými úvazky); že muži dělají více přesčasů a častěji pracují v noci (přičemž za přesčasy je podle Zákoníku práce příplatek „nejméně ve výši 25 %“, za práci v noci „10 % průměrného výdělku“); nezohledňuje, že muži vykonávají rizikovější povolání a takto bylo by možno dlouze pokračovat.
Pouze se vezme průměr platů žen, průměr platů mužů, obě čísla se porovnají a celkem nepřekvapivě se dojde k výsledku, že tato dvě čísla nejsou stejná. Při odlišných charakteristikách obou skupin ostatně ani neexistuje žádný statistický či logický důvod, proč by stejná být měla. Výsledný rozdíl vyjádřený v procentech je pak právě oním gender pay gapem. Jedná se tedy o údaj, který říká pouze to, že dvě skupiny ve společnosti (ženy a muži), vykonávající různé profese s různou intenzitou práce, různou pracovní dobou, různou produktivitou práce, s různými typy úvazku apod., dostávají různou mzdu. To, zdali přitom dochází či nedochází k platové diskriminaci žen, však nelze z tohoto údaje nijak přímo vyčíst. Výsledný údaj může sloužit nanejvýš jen jako východisko pro další analýzu.
Přesto v dokumentu vydaném Evropskou komisí Equal Pay. Time to Close the Gap (Rovná mzda. Čas odstranit rozdíl) je nejdříve správně uvedeno, jaká je výše gender pay gapu v Evropské unii (14,1 %), je zde také správně uvedeno, že se jedná o rozdíl mezi průměrným „výdělkem žen a můžu“, přičemž následuje věta, která fakticky popírá obsah věty předchozí: „Jinými slovy: ženy vydělají 86 centů za každé euro vydělané mužem. Ženy ve srovnání s muži pracují každý rok téměř dva měsíce zadarmo.“ Z toho, že má někdo nižší plat než někdo jiný, například, řekněme, popelář čtyřikrát nižší než právník, však nelze pochopitelně vyvodit, že by popelář pracoval tři čtvrtě roku zadarmo. Výše uvedené vyjádření má smysl pouze tehdy pokud předpokládáme v obou případech „stejnou práci“ a zároveň předpokládáme, že u žen nedochází k zaplacení 14,1 % jejich pracovní doby. Pouze za těchto předpokladů bychom pak mohli říci, že ženy „pracují každý rok téměř dva měsíce zadarmo“.
Webové stránky Evropského parlamentu jsou v tomto ohledu mnohem jasnější a nenechávají nás na pochybách, jak má danou informaci o GPG čtenář vlastně chápat. Tvrdí se zde: „Ženy mají o 14,1 % menší hodinovou mzdu jen proto, že práci odvedla žena a nikoli muž.“ Realita Evropské unie.
Podobné matení pojmů provádí i nejrůznější feministické organizace. Tak např. webové stránky České ženské lobby uvádějí, že „ženy za stejnou práci dostávají mnohem méně peněz než muži. V České republice se stále jedná o více než 22 %“. (Údaj se opět týká GPG, nikoli „stejné práce“.) Objevuje se ve vyjádřeních politiků a v médiích. Piráti tak kupříkladu prohlásili: „Za stejnou práci až o 19 % míň peněz? Pro většinu českých žen realita“. A iDnes.czpřed pár týdny uvedl zprávu o platové nerovnosti pod bombasticky znějícím titulkem: „Česko mezi nejhoršími. Ženy dostávají za stejnou práci o pětinu méně než muži“.
Rozdíl mezd žen a mužů za stejnou práci
Naštěstí pro ženy s realitou Evropské unie či České republiky nemají výše citované výroky vůbec nic společného a jsou prostě jen naprostým nepochopením toho, co daný ukazatel vlastně ukazuje. Teprve po započtení faktorů, které jsme jmenovali výše, můžeme totiž určit, zda ženy dostávají za stejnou práci skutečně méně než muži „jen proto, že práci odvedla žena“, či nikoli.
Pokud tyto faktory skutečně započteme a poměřujeme skutečně „stejnou práci“, tedy budeme porovnávat takříkajíc „hrušky s hruškama a jabka s jabkama“, zjistíme, že rozdíly v odměňování za stejnou práci jsou ve skutečnosti minimální. The Economist například v článku „Are women paid less than men for the same work?“ uvádí, že „pokud jsou zohledněny všechny zaměstnanecké rozdíly, rozdíl v odměňování [mezi muži a ženami] téměř zmizí“ (výrazné rozdíly se podle této studie projevují jen v příjmově nejvyšší šestnáctině zaměstnanců). Takováto studie přitom není ojedinělá, ale je jich celá řada.
Podle dat společnosti Korn Ferry, jejíž databáze zahrnuje velmi reprezentativní data o mzdách 12,3 milionů zaměstnanců z 14 284 společností z 53 zemí světa existuje sice průměrný celosvětový gender pay gap 16,1 %, nicméně „při hodnocení stejného typu zaměstnaní se rozdíl celosvětově snížil na 5,3 %. Při posuzování stejného typu zaměstnání ve stejné společnosti se rozdíl dále snížil na 1,5 %. A pokud zaměstnanci a zaměstnankyně vykonávali stejný typ zaměstnání ve stejné společnosti a zároveň pracovali na stejné pozici, činil průměrný rozdíl 0,5 %.“
Pro Českou republiku vychází z těchto dat rozdíl mezi průměrným platem mužů a žen, (tedy gender pay gap) dokonce ještě vyšší než podle dat Eurostatu či ČSÚ. Nicméně porovnáme-li stejné profese (například budeme-li srovnávat kuchaře a kuchařky, advokáty a advokátky) ve stejné společnosti a na stejné pozici, činí platový rozdíl mezi muži a ženami v České republice podle těchto dat pouhých 3,8 %. Určitý rozdíl tedy sice přetrvává, nicméně je velmi malý. Obdobné výsledky pak ukazují i jiné databáze, například Payscale, který pro USA uvádí rozdíl 1 % (USA mají přitom podle OECD ještě vyšší GPG než Česká republika). Rovněž U. S. Bureau of Labor Statistics ukazuje, že již na počátku 80. let byla mzda mužů a žen za stejnou práci prakticky stejná a podle Census Bureau dokonce již v 50. letech byl v USA například platový rozdíl mezi svobodnými ženami a svobodnými muži menší než 2 %. Bílé svobodné ženy ve věku 45 až 54 let vydělávaly dokonce 106 % toho, co svobodní bílí muži stejného věku.
Další faktory podílející se na rozdílné výši mezd
K onomu rozdílu 3,8 % za tzv. „stejnou práci“, který existuje podle dat společnosti Korn Ferry v České republice, je ještě třeba dodat, že ani tento rozdíl navíc vůbec nemusí znamenat přímou platovou diskriminaci žen. Může být (a zřejmě i je) způsoben faktory, které jsou sice reálné, ale nelze je (či jen velmi obtížně) ve statistickém modelu prakticky kvantifikovat.
Příkladem může být statisticky významná rozdílnost rizikovosti práce u můžu a žen. Tu lze nepřímo odvodit podle počtu pracovních úrazů. Ten je podle ČSÚ u mužů více než trojnásobný oproti počtu pracovních úrazů žen (data za rok 2020), u smrtelných pracovních úrazů je rozdíl ještě vyšší. Z lidí, kteří zemřeli při výkonu profese jich je 91,6 % mužů.
Nejedná se o přitom o žádné české specifikum. Ve Spojených státech je toto číslo prakticky stejné: 92 %. Rozdílná rizikovost se přitom projevuje, byť ne v takové míře, i u tzv. „stejné práce na stejné pozici“. V případě úmrtí válečných reportérů a válečných reportérek je tento poměr přibližně deset ku jedné v neprospěch mužů. Násobný rozdíl se projevuje i mezi policisty a policistkami, vojáky a vojačkami apod. Je ovšem obtížné kvantifikovat, jak se tato odlišná míra rizika přímo promítá do platového ohodnocení. Ve statistice se tak obě práce (mužů a žen) chápou jako „stejná práce“ – byť s úplně odlišnou mírou rizika.
Muži také častěji než ženy dělají přesčasy a pracují v noci, což je ze zákona platově ohodnoceno více než práce ve dne apod. Na sto mužů pracujících v noci „někdy“ připadá 31 žen; na sto mužů pracujících v noci „obvykle“ připadá 80 žen (data ČSÚ).
Muži také častěji pracují v horším fyzickém prostředí. O tom zase poskytuje přesvědčivá data Eurofound (European Working Conditions Survey). Podle těchto dat například „více než čtvrtinu pracovní doby“ je vystaveno „vibracím od strojů a nástrojů“ 32 % mužů, ale jen 7 % žen; „velkému hluku“ 42 % mužů, 17 % žen; „vysokým teplotám“ 34 % mužů, 14 % žen; „nízkým teplotám“ 29 % mužů, 9 % žen; „vdechování kouře, výparů nebo prachu“ 26 % mužů, 6 % žen; „chemickým látkám nebo produktům“ 15 % mužů, 14 % žen; „nošení či přemisťování těžkých nákladů“ 45 % mužů, 21 % žen.… a dalo by se takto pokračovat velmi dlouho. Co se týče fyzického prostředí, existuje i několik kritérií, podle nichž jsou na tom hůře ženy, například jsou častěji „vystaveny látkám, které mohou být infekční“ (muži 6 %, ženy 12 %); u žen také jejich práce častěji vyžaduje „zvedání osob nebo pohybování s nimi“ (muži 5 %, ženy 10 %), ale obecně platí, že muži pracují v mnohem horším fyzickém prostředí než ženy.
Častější přesčasy, práce v noci či nevhodné fyzické prostředí však nejsou jediné faktory, které mají vliv na výši mzdy. Takovýchto statisticky obtížně kvantifikovatelných faktorů je celá řada. Warren Farrell ve své knize Why Men Earn More? (Proč muži vydělávají více?) jich uvádí pětadvacet a nejsou statistickými modely při výpočtu GPG obvykle zohledňovány. Jedná se zřejmě vůbec o nejkomplexnější analýzu gender pay gapu a faktorů, které se podílejí na tom, že muži nakonec v průměru (nikoli za stejnou práci) vydělávají více než ženy. V této analýze je – alespoň ze mně známých studií – zahrnuto nejvíce vysvětlujících faktorů, přičemž každý faktor je podložen bohatým statistickým materiálem. Při zohlednění všech 25 faktorů dochází Farrell dokonce k závěru, že „ženy jsou nyní placeny více než muži za stejnou práci“. (Jeho data se týkají USA.)
Eurostat a „očištěný“ gender pay gap
Pro politiku Evropské unie i jejích jednotlivých států mají v otázkách genderové rovnosti však největší váhu data a závěry Eurostatu. Ten vypracoval vlastní metodiku zjišťování tzv. „očištěného“ gender pay gapu. Výsledky těchto dat byly publikovány v dokumentu Evropské komise s názvem Adjusted gender pay gap (Očištěný gender pay gap).
Obyčejný (neočištěný) gender pay gap – připomeňme, že podle Eurostatu činí pro ČR 20,1 % – je zde rozdělen na tzv. „vysvětlenou“ část (vysvětlenou právě odlišnými charakteristikami obou skupin) a tzv. „nevysvětlenou“ či „očištěnou“ část, která má podle tohoto dokumentu vyjadřovat „aproximaci potenciální diskriminace, tj. toho, jak trh práce nerovnoměrně odměňuje muže a ženy za stejnou práci“ (zdůraznil P. K.). Ona „vysvětlená část“ zde přitom tvoří pouhá 3 %, a teze o vysoké míře platové nerovnosti žen a mužů se tak zdá být na první pohled potvrzena. Vzhledem k tomu, že na základě těchto dat jsou pak vytvářeny nejrůznější vládní i nevládní programy a evropské směrnice pro boj s tzv. „genderově podmíněnou platovou nerovností“, a je to prakticky jediný údaj, na který se mohou různí decision makeři odvolat, domnívám se, že by mohlo být pro veřejnost zajímavé, podívat se, jak reálně toto „očišťovaní“ probíhá.
Podíváme-li se na to, jaká váha je přikládána jednotlivým faktorům, jejichž součet pak tvoří ona „vysvětlená“ 3 %, na první pohled nás zarazí, jak jsou hodnoty vyjadřující právě odlišné charakteristiky obou skupin nesmyslně malé. Jediným faktorem, který přesahuje jedno procento, je „ekonomická aktivita“, která podle Eurostatu vysvětluje 3,2 % rozdílného průměrného platového ohodnocení mužů a žen v České republice. (Podle dat ČSÚ je mimochodem míra ekonomické aktivity mužů 83,8 % a převyšuje míru ekonomické žen o 13,8 procentního bodu. Srovnáme-li jen ženy bez dětí a muže bez dětí je zaměstnanost bezdětných žen 65 %, zatímco bezdětných mužů 73 %. Je však třeba upozornit, že tento rozdíl není dán nižší pracovitostí žen, nýbrž lze jej téměř beze zbytku vysvětlit tím, že jsou to převážně ženy, kdo se stará o invalidní, nemocné či jinak nemohoucí členy rodiny.) Všechny ostatní faktory zohledněné Eurostatem se pak pohybují v řádu několika desetin procenta.
Abychom vysvětlili, proč tzv. „vysvětlená část“ tvoří pouhá 3 % a podívali se celé věci na kloub, je třeba sestoupit o jednu úroveň níže, k rozboru jednotlivých faktorů, které vytvářejí daný výsledek, a podívat se, jakou metodou jsou tyto faktory počítány.
Délka praxe
Začněme s faktorem „délka praxe“ u obou skupin. Nejprve připomeňme fakta (stále se přitom důsledně držíme dat Eurostatu): Muži nastupují v ČR do prvního zaměstnání v průměru přibližně v 21 letech, o více než čtyři roky dříve než ženy, jež nastupují do prvního zaměstnání v 25 letech; ženy pak odcházejí do důchodu o tři roky dříve. Již v době, kdy průměrná žena vstupuje do pracovního procesu, má tedy průměrný muž za sebou čtyři roky praxe. Tento rozdíl v délce praxe se pak dále zvětšuje v důsledku toho, že jsou to především ženy, kdo odchází na rodičovskou dovolenou. Ta se mimochodem ze zákona započítává do doby praxe, což statistiku opět poněkud zkresluje, jelikož muži a ženy se stejnou započtenou dobou praxe, mají reálnou délku praxe odlišnou. (Porovnáváme-li pak ženy a muže se stejnou délkou praxe a stejnými dalšími charakteristikami, rozdíl způsobený odlišnou reálnou délkou praxe se tak může jevit na první pohled jako diskriminace.)
Klíčové je nicméně, podívat se, jak výše průměrné mzdy roste s odpracovanými lety. Tento vztah je zcela zásadní, protože data ukazují, že v závislosti na vykonané praxi, roste mzda prvních 20 let poměrně rychle – v průměru přibližně o 2 % za rok. S přibývajícími lety začne vliv praxe sice klesat a křivka se dokonce otočí, ale i tak, pokud vliv praxe zprůměrujeme na celé období produktivního života, zvyšuje jeden rok praxe mzdu v průměru o cca 0,88 %. Budeme-li tedy mít dvě skupiny mužů (volím dvě skupiny mužů, aby zde nemohlo docházet k „genderové diskriminaci“), jejichž všechny charakteristiky budou úplně stejné a budou se lišit pouze tím, že jedna skupina bude mít v průměru o 6,5 let delší praxi, bude rozdíl v jejich odměňování v průměru zhruba něco přes 5 procent. To samé samozřejmě platí, pokud budeme porovnávat skupinu žen a mužů. I když zde tedy nebude docházet k žádné genderově podmíněné diskriminaci, bude průměrný příjem obou skupin různý, vzhledem k tomu, že je zásadně odlišná průměrná délka praxe mužů a žen – v ČR je podle dat ČSÚ a Eurostatu rozdíl v délce pracovního života mužů a žen právě 6,5 roku.
Každý zaměstnaný člověk ví, že celková délka praxe hraje (vedle volby profese a délky pracovní doby) hlavní roli v určování jeho mzdy. Je to, jak jsme viděli, i jeden z hlavních faktorů, který vysvětluje podstatnou část GPG. Přesto není „celková délka praxe“ Eurostatem zohledněna – a nebývá většinou zohledněna ani v dalších studiích, které proklamují vysokou genderově podmíněnou platovou nerovnost (diskriminaci). Její započtení by ono „genderově podmíněnou platovou nerovnost“ dosti srazilo.
To, že celková délka praxe nebývá v těchto statistikách zohledněna, je zřejmé při bližším pohledu, ale není to zřejmé úplně na první pohled. Celková délka praxe bývá maskována jinými faktory, které se někdy jako „délka praxe“ tváří či se tak přímo či podobně jmenují, například „job experience“ (Eurostat) nebo „doba zaměstnání“ (studie MPSV) apod. Délku praxe však tyto kategorie ve skutečnosti nevyjadřují – byť jejich název by mohl svádět k tomu myslet si opak. Podívejme se na to blíže.
Problémy s délkou praxe
Navzdory tomu, co bylo řečeno výše o významu délky praxe, má podle Eurostatu rozdílná délka praxe obou skupin jen zanedbatelný vliv na rozdílný průměrný výdělek žen a mužů. Je jí přisouzena pouze hodnota 0,2 %. Důvodem tohoto malého rozdílu je to, že Eurostat ve skutečnosti nezapočítává „délku praxe“ (resp. „job experience), jak tvrdí, ale „délku praxe u jednoho zaměstnavatele“. To se ale dozvíme teprve tehdy, když si přečteme 2. dodatek/přílohu výše citovaného dokumentu Adjusted gender pay gap. Muži přitom mezi jednotlivými zaměstnáními fluktuují daleko více než ženy. A právě při změně zaměstnání dochází v průběhu kariéry k nejvýraznějšímu růstu mzdy. (Zaměstnanec získá praxi a změní zaměstnaní obvykle až tehdy, když má zajištěno, že mu v jiném zaměstnání dají větší mzdu. Svou předchozí praxi si takříkajíc vezme s sebou, rozhodně se mu změnou zaměstnání nevynuluje, jak de facto předpokládá Eurostat). Přestože tedy mají muži v průměru o šest a půl roku větší celkovou délku praxe, tedy v porovnání s ženami o 16,6 %, je tato skutečnost započtena Eurostatem tak, že mají praxi prakticky stejnou jako ženy (ve výpočtu Eurostatu z roku 2014 měl tento faktor dokonce skutečně přímo hodnotu nula).
Role věku
To, že muži a ženy mají průměrnou délku praxe značně odlišnou (a to, jaký to má vliv na rozdílnou průměrnou mzdu obou skupin) statistika Eurostatu zkresluje ale ještě jiným způsobem. Místo praxe totiž počítá věk. Vychází z toho, že s rostoucím věkem, roste mzda. To je nepochybně pravda. Avšak, má-li v ČR čerstvý třicátník v průměru o 21 % vyšší mzdu než dvacátník a čtyřicátník o 18 % vyšší než třicátník (data ČSÚ), je rozumné předpokládat, že to není kvůli tomu, že je starší, ale právě kvůli tomu, že má větší praxi. Věk zde představuje falešnou proměnnou. Skutečnou determinantou je praxe. Eurostat ale postupuje tak, že místo odlišné praxe obou skupin porovná věkobou skupin. Vzhledem k tomu, že řada mladých žen v produktivním věku je na rodičovské dovolené, nepobírají tedy mzdu, a tudíž se ani do výpočtu nezapočítávají, tak se nepřekvapivě zjistí, že ekonomicky aktivní ženy jsou v průměru starší než ekonomicky aktivní muži, a měly by tedy jako skupina brát dokonce více. Odlišná věková struktura mužů a žen je pak tedy Eurostatem chápána jako faktor, který nejenže nijak nepřispívá k vysvětlení oné „vysvětlené části GPG“, ale naopak – jako faktor se zápornou hodnotou – onu „vysvětlenou část“ dokonce zmenšuje.
Volba zaměstnání
Podobné zmenšení „vysvětlené části GPG“ můžeme pak vidět, podíváme-li se na další vysvětlující faktor, kterým je volba zaměstnání. Nejprve uveďme opět fakta. Volba odlišných zaměstnání u obou skupin, kdy muži si častěji volí technické profese, které jsou více placené než humanitně zaměřené profese, jež jsou preferovány spíše ženami, vysvětluje podle řady studií rozdíl v celkových příjmech v řádu procent (obvykle podle různých analýz vysvětluje zhruba třetinu hrubého gender pay gapu). Podle Eurostatu však tento faktor vysvětluje rozdíl jen o velikosti 0,3 % – tedy přibližně o 20tinásobek méně. Nejzajímavější ale je, že opět dokonce se záporným znaménkem! To by znamenalo, že ženy častěji pracují v lépe placených profesích než muži. To ovšem realitě vůbec neodpovídá. Zakopaný pes je zde opět v tom, jakou metodologií je tento faktor počítán.
Jednotlivá povolání se rozdělují pomocí tzv. dvouciferného ISCO-08, tzn. že jsou rozdělena do jednotlivých skupin, v rámci nichž se již tato různá povolání dále nerozlišují, a považují se tedy z hlediska statistiky za stejná. Je velmi zajímavé se na tyto jednotlivé skupiny konkrétně podívat. V rámci těchto skupin se totiž například nerozlišuje finanční analytik či personalista od vedoucího úklidových služeb; v další skupině jsou pak společně smícháni stavbyvedoucí, vedoucí skladu, vedoucí kliniky, nemocniční ošetřovatelka, děkan fakulty, pojišťovací agent, vedoucí archívu a vedoucí knihovny; v jiné kategorii zase můžeme nalézt soudce a právníka společně smíchaného s řadovým archivářem, kurátorem výstavy, knihovníkem a notářem atd. apod.
Tato metoda má tu nespornou výhodu, že pokud se do jedné kategorie smíchají povolání dobře placená s málo placenými, kvalifikovaná a nekvalifikovaná, a dobře se takto vzniklý guláš zamíchá, rozdíl mezi tím, jaká povolání si častěji volí ženy a jaká muži, se tím dokonale setře. Výsledkem pak pochopitelně nemůže být nic jiného než to, že se odlišnou volbou povolání opět žádná část gender pay gapu nevysvětlí, a ona záhadně tzv. „nevysvětlená část“ GPG se ještě zvětší, jelikož Eurostat dochází i u tohoto faktoru znovu k záporné hodnotě. Výsledkem je, že teze o platové diskriminaci žen je tedy opět zachráněna.
Hodinový výdělek a reálná délka pracovní doby
K významnému zkreslení výše očištěného GPG však dochází už přepočtem na hodinový výdělek. Vycházím v tomto odstavci z amerických dat, ale není důvod nepředpokládat, že se stejný (či obdobný) fenomén projevuje i v ČR. Podle dat U. S. Bureau of Labor Statistics lidé, kteří pracují týdně 45 hodin, vydělají o 44 % více než lidé, kteří pracují týdně 40 hodin. Vztah mezi délkou pracovní doby a výši mzdy tak není lineární. Zvýšení pracovní doby o 12,5 % neznamená reálně zvýšení mzdy také o 12,5 %, ale o 44 %. Rozdíl mezi pracovní dobou žen a mužů v USA však není pět hodin týdně, nýbrž reálně tři hodiny. Muži v USA pracují 45 hodin, ženy 42 hodin. Průměrný zaměstnanec pracující 45 hodin, bez ohledu na to, jestli se jedná o muže či ženu, však vydělá o 14 % více než ten, kdo pracuje 42 hodin. I když by tedy byly dvě skupiny pracovníků stejného pohlaví, a nemohlo by zde tedy docházet k žádné genderové diskriminaci, hodinová mzda průměrného zaměstnance z první skupiny bude v průměru o 6,3 % vyšší než zaměstnance z druhé skupiny. Vychází-li se v genderových statistikách z lineární závislosti mezi pracovní dobou a výší mzdy, která ve skutečnosti lineární není, a postupuje-li se tak, že se hodinová mzda vypočte jen tak, že se celková mzda vydělí počtem odpracovaných hodin, zvedá se tím fakticky na papíře poměrně výrazně hodinový gender pay gap. Vzhledem k tomu, že velká část žen pracuje na zkrácený úvazek (v ČR 8,6 %, v EU jako celku dokonce 32,1 % pracujících žen), může tento fenomén vysvětlit značnou část gender pay gapu. Připomeňme ale, že nelineární závislost mzdy se projevuje i u stejného typu úvazku při rozdílných reálně odpracovanýchhodinách.
K největšímu zkreslení však dochází tehdy, když se přepočet na hodinovou mzdu dělá nikoli podle reálně odpracovaných hodin, ale na základě podle počtu hodin uvedených v pracovních smlouvě. Porovnáme-li totiž muže a ženy v ČR pracující na plný úvazek, zjistíme, že muži pracují týdně v průměru o 3,7 hodin více než ženy. Nebudeme-li srovnávat skupiny se stejným úvazkem, ale porovnáme-li obě skupiny celkově (bez ohledu na úvazek a pracovně-právní vztah, jestli se jedná o zaměstnance či OSVČ apod.), je rozdíl ještě vyšší. Muži pracují celkem 35,4 hodin, ženy 30,6 hodin. Průměrná žena tak v porovnání s mužem se stejným úvazkem pracuje jen 89,7 % jeho reálné pracovní doby; v druhém případě je to dokonce jen 86,4%. (Výběrové šetření pracovních sil ČSÚ, rok 2020).
Ostatní faktory
Bylo by možné takto postupovat dále po jednotlivých kategoriích, bohužel zde na to není prostor. Obecně ale platí, že čím je analýza podrobnější, tím nižší rozdíl mezi odměňováním mužů a žen za stejnou práci vychází. A je-li analýza hodně podrobná, jako v případě Farrella, přetočí se nerovnost v odměňování za skutečně stejnou prácidokonce na druhou stranu. Snad možná i proto se nejvíce mediální pozornosti věnuje právě kategorii, která přímo z definice nezohledňuje žádný vysvětlující faktor – gender pay gapu.
Co s tím dělat?
Tento článek pochopitelně nelze interpretovat tak, že nejsou oblasti, v nichž by ženy skutečně nebyly strukturálně znevýhodněné. Zcela jistě takové oblasti jsou (stejně tak zase existují oblasti, v nichž jsou naopak znevýhodněni muži). U žen je to zejména mateřství, vliv rodičovské dovolené, skutečnost, že více času než muži věnují péči o rodinu, a vůbec nesou větší náklady rodičovství než muži. To jsou hlavní důvody – byť na druhou stranu nikoli jediné –, proč ženy nevěnují tolik času jako muži kariéře, a ve výsledku tak mají nižší průměrný plat, přestože za stejnou práci dostávají prakticky stejnou odměnu jako muži. Nikdo také nepopírá, že rovnost žen a mužů je jistě hodnotou, kterou je třeba chránit, a diskriminaci na základě pohlaví, rasy či sexuální orientace je třeba jednoznačně odmítnout. To ovšem na druhou stranu nemůže znamenat, že bychom měli přivírat oči nad účelovým ztotožňováním gender pay gapu s nerovným odměňováním „za stejnou práci“, jež vedou k nesmyslným vyjádřením, jež jsme citovali v úvodu.
Jak ukazuje podrobnější pohled na data, klíčovým faktorem nižšího průměrného výdělku žen není jejich platová diskriminace či „nerovné odměňování“, ale především odlišné zaměstnanecké charakteristiky. Jednak několik let trvající výpadek v pracovní kariéře v důsledku rodičovské „dovolené“, který snižuje jejich celkovou délku praxe (a tím i výši platu), kterou ženy již v průběhu dalších let nemohou dohnat (to ukazují ostatně i data vyjadřující gender pay gap v jednotlivých věkových skupinách), jednak volba profese a dále nižší produktivita práce spojená s tím, že ženy reálně (i při stejném úvazku) pracují menší počet hodin než muži, vyváženěji dělí svůj čas mezi rodinu a zaměstnání, a nevěnují tak jednostranně jako muži svůj čas pracovní kariéře.
Pokud považuje společnost čas strávený výchovou a péčí o děti za společensky hodnotný, a koneckonců i společensky nutný, bylo by dobré zvážit, zda by negativní dopady rodičovské dovolené na kariéru (dopady, které dopadají především na kariéru žen, a sekundárně na jejich nižší důchody), nebylo dobré nějakým rozumným způsobem kompenzovat.
Jedním z takových nástrojů může být trvalé daňové zvýhodnění těch, kteří strávili část svého produktivního věku na rodičovské dovolené (žen i mužů), a nemohli si tudíž zvyšovat kvalifikaci ani pracovní zkušenosti ani pozici ve firmě, ale vykonávali místo toho činnost, která je pro společnost jako celek také potřebná a nutná. Výše daňového zvýhodnění by mohla být odstupňována podle počtu let strávených na rodičovské dovolené a mohla by vedle zvýšení daňově odečitatelné položky na dítě být dle mého názoru dobrým kompenzačním mechanismem. Dalším takovým mechanismem by mohlo být výraznější navázání výše důchodu na počet vychovaných dětí či právě na dobu strávenou na rodičovské. Rovněž by bylo třeba zajistit dostupnost mateřských školek, aby ženy, pokud nechtějí, nemusely zůstávat mimo pracovní proces déle, než je nutné. Za zvážení stojí i zavedení nějakého mechanismu, který by více motivoval otce, aby část rodičovské dovolené strávili s dítětem i oni – pokud by o to stáli, rozhodně nikoli povinně.
Zcela jistě tyto a další obdobné nástroje sociální politiky pomohou pracujícím ženám více než rozšiřování dezinformací a fake news o tom, že ženy dostávají za stejnou práci o pětinu méně než muži, „jen proto, že práci odvedla žena a nikoli muž“. Takováto a podobná vyjádření skutečně patří pouze do říše bájí a legend.
Text je značně rozšířenou verzí textu, jehož neautorizovaná a redakčně významově posunutá verze vyšla nejprve 6. srpna 2022 v Orientaci Lidových novin a později (již autorizovaná, nicméně za platební branou) na webu Lidových novin pod názvem „Jsou ženy za stejnou práci skutečně odměňovány méně než muži?“