Pavel Janíčko  a Hana Popelková analyzují ve svém článku otázku konvergence práce a mezd k těm nejvyspělejších zemím EU.

Úvod

Problematika trhu práce a jeho přizpůsobení (konvergence) k podmínkám nastaveným v rámci EU je jednou z hlavních priorit politiky EU. V následujícím textu se pokusíme shrnout nejdůležitější aspekty procesu konvergence z hlediska pozice ČR, a to s určitou výhradou, kdy byl tento proces v období 2020-2021 ovlivněn (narušen) koronavirovou epidemií. Rozhodujícím materiálem, ke kterému se politiky českých vláda ve své snaze o přizpůsobení se podmínkám trhů práce vztahovaly, byla Strategie zaměstnanosti EU 2020, přijatá na summitu v Lisabonu v roce 2010. Proto se také někdy označuje jako Lisabonská strategie. Obsahuje řadu kvantitativních a kvalitativních prvků a ukazatelů, jejichž plnění je pravidelně vyhodnocováno.

Trh práce-teoretický kontext

Trh práce je jako každý trh založen na vztahu toho, kdo svoji práci nabízí, a toho, kdo ji poptává. Nabízejícími jsou ti, kteří práci hledají, a poptávajícími jsou zaměstnavatelé (firmy). Rozhodujícím kritériem pro stanovení úrovně nabídky a poptávky je cena práce, tedy mzda. Snahou nabízejícího je svou práci prodat za co nejvyšší cenu. Kupující (tj. zaměstnavatel) naopak chce, aby cena byla co nejnižší.

Ačkoliv je ve standardních definicích uváděno, že základním principem chování na trhu práce je svobodné rozhodnutí nabízejícího, zda svou práci nabídne a neméně svobodné rozhodnutí kupujícího, zda za práci zaplatí, v realitě je tento vztah obvykle nerovnoprávný, neboť zaměstnanec (nabízející svou práci) je vůči zaměstnavateli ve slabším postavení. Také proto se v civilizovaných státech obvykle přijímá rozsáhlá ochranná legislativa, která má tuto nerovnost alespoň částečně zmírnit. Její součástí jsou i ad hoc programy a projekty včetně už zmíněné Lisabonské strategie.

Typickým jevem definujícím existenci nerovnosti účastníků trhu práce je nezaměstnanost. Nezaměstnanost je situace, kdy při určité úrovni mezd je nabídka práce vyšší než poptávka po ní. V této souvislosti uvádíme, že samotná existence nezaměstnanosti je zpochybněním práva na práci.

Za hlavní příčiny trvalé nezaměstnanosti jsou považovány takové, které jsou způsobeny cyklickými výkyvy hospodářství (recese, krize) a dále různými strukturální nerovnováhami.

Dalšími příčinami jsou jako strukturální změny, nízká kvalifikační úroveň nezaměstnaných, špatná dopravní obslužnost a další. Existuje i tzv. sezónní nezaměstnanost, která je vyvolána proměnlivostí trhu práce, zejména v průběhu roku.

Rozlišují se ekonomické a sociální důsledky nezaměstnanosti

Ekonomické důsledky nezaměstnanosti – obvykle se uvádí ztráta určité části společenské práce s negativním efektem na HDP.

Mezi sociální důsledky se zařazuje změna postavení nezaměstnaného v rodině, omezení sociálních kontaktů, ztráta pracovních návyků a snížení kvalifikace (tzv. hystereze na trhu práce – nezaměstnanost produkuje sama sebe).

Dále existují psychické a fyzické důsledky – zejména dlouhodobá nezaměstnanost vede k negativním zdravotním změnám, souvisí s nebezpečím alkoholismu, gemblerství apod.

Na trhu práce se také podílejí nezávislé fyzické i právnické osoby, zde vzniká mezi účastníky smluvní vztah typu dodavatel–odběratel při prodeji výrobku nebo služby. Seznam možných typů dodavatelů je vymezen termínem „právní forma podnikání“, místo nezaměstnanosti se zde mění nabídka a množství zakázek.

Některá další specifika trhů práce

• Různost povolání, která sama o sobě komplikuje pohled na trh práce jako celek. Právník nedělá práci dřevorubce a naopak. Existuje tedy vlastně několik separovaných trhů práce ať už z hlediska profesního, nebo teritoriálního.
• Nepružnost mezd směrem dolů daná inflací, pracovními smlouvami, tlakem odborů Na druhé straně zejména v některých regionech je problémem nízká úroveň nabízených mezd.
• Obtíže při výpovědi nebo zaškolování nových zaměstnanců.

V oblasti teorie trhů práce se často rozlišují modely založené na národních, regionálních a historických specifikách, např.

• Středoevropský model se vyznačuje relativně pružnými reálnými mzdami, nízkou flexibilitou;
• Baltský model je založen na relativně flexibilních reálných mzdách;
• Balkánský model se vyznačuje strnulými reálnými mzdami, nízkou flexibilitou a nedostatečným rozvojem duálního trhu práce;
• Anglosasko-germánský model je jediným případem relativně flexibilních mezd ve starých členských státech EU. Jeho společným sjednocujícím rysem je, že celkové institucionální uspořádání na trzích práce umožňuje určitou flexibilitu reálných mezd. Dalším charakteristickým rysem anglosasko-germánského modelu je částečně dynamický trh práce v kombinaci s rozšířeným duálním trhem práce;
• Skandinávský model se vyznačuje rigidními mzdami, rozšířeným duálním trhem a částečně dynamickým trhem práce;
• Románský model vykazuje nejen flexibilní mzdy a rozšířený duální trh práce, ale také velkou míru rigidity;
• Středomořský model má podobné rysy jako románský model.

Je zřejmé, že projekt EU má tyto odlišnosti, pokud možno sjednotit a vytvořit společné podmínky pro fungování trhů práce bez ohledu na národní a regionální specifika. Nástrojem k této integraci je společná strategie zaměstnanosti EU.

Evropská strategie zaměstnanosti

Všechny výše uvedené skutečnosti vedly k přijetí Evropské strategie zaměstnanosti (ESZ), jejíž ambicí je sjednotit podmínky na trzích práce v zemích EU, a především zamezit negativním jevům v této oblasti. Zároveň jde o nástroj vedoucí ke konvergenci trhů práce v zemích EU včetně ČR.

Podle údajů MPSV má Evropská strategie zaměstnanosti počátky v roce 1997, kdy se členské státy EU zavázaly ke stanovení souboru společných cílů v oblasti politiky zaměstnanosti. Jejím hlavním cílem je vytvářet v celé Unii pracovní místa a zvyšovat jejich kvalitu.

Nyní je součástí prorůstové strategie Evropa 2020 a provádí se v rámci evropského semestru, což je pravidelný cyklus užší koordinace hospodářských, ekonomických a fiskálních politik mezi členskými státy a orgány EU.

Hlavní cíle ESZ

• Zvyšování poptávky po pracovní síle, zejména pokyny týkající se vytváření pracovních míst, zdanění práce a stanovení mezd;
• Lepší nabídka pracovních sil a dovedností, a to řešením strukturálních nedostatků v systémech vzdělávání a odborné přípravy a řešením situace mladých lidí a dlouhodobé nezaměstnanosti;
• Lepší fungování trhů práce se zvláštním zaměřením na snížení segmentace trhu práce a zlepšení aktivních opatření na trhu práce a mobility na trhu práce;
• Spravedlnost, boj proti chudobě a podpora rovných příležitostí.

Provádění strategie zaměstnanosti, kterou svou činností podporuje Výbor pro zaměstnanost, zahrnuje zejména tyto čtyři etapy evropského semestru:

1. Hlavní směry politik zaměstnanosti představují společné priority a cíle v této oblasti, které navrhla Komise, schválily členské státy a přijala Rada EU;
2. Společná zpráva o zaměstnanosti vychází z hodnocení stavu zaměstnanosti v Evropě; z provádění hlavním směrů politik zaměstnanosti a  vyhodnocení srovnávacího přehledu klíčových ukazatelů zaměstnanosti a sociálních ukazatelů. Zveřejňuje ji Komise a přijímá Rada EU;
3. Národní programy reforem předkládají jednotlivé členské státy a následně je analyzuje Komise z hlediska souladu se strategií Evropa 2020;
4. Na základě hodnocení národních programů reforem Komise zveřejňuje  zprávy o jednotlivých státech, v nichž analyzuje hospodářskou politiku daného státu, a vydává doporučení pro jednotlivé země.

Hlavní směry zaměstnanosti jsou také neoddělitelně spjaty s hlavními směry hospodářských politik členských států a EU. Společně tvoří integrované hlavní směry, které od roku 2010 podporují strategii Evropa 2020 pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění.

Integrované hlavní směry odrážejí nový přístup k tvorbě hospodářské politiky založený na investicích, strukturálních reformách a fiskální odpovědnosti.

ESZ a její vliv na situaci na trhu práce v ČR

V materiálu MPSV „Strategie zaměstnanosti EU do roku 2020“ jsou shrnuty jeho základní rysy takto:

Strategie zaměstnanosti vymezuje problémy českého trhu práce a jejich příčiny, hlavní cílové skupiny, které budou cílem podpory opatření a nástrojů aktivní a státní politiky zaměstnanosti při snižování nezaměstnanosti, navrhuje opatření na zvýšení zaměstnanosti a zaměstnatelnosti uchazečů a zájemců o zaměstnání, na podporu adaptability zaměstnavatelů a zaměstnanců. Strategie zaměstnanosti zároveň respektuje regionální aspekt politiky zaměstnanosti, zvyšuje zaměření opatření politiky zaměstnanosti na hospodářsky zaostalá území, na řešení problémů skupin občanů na okraji trhu práce ohrožených sociálním vyloučením. Strategie zaměstnanosti identifikovala čtyři hlavní priority:

1) Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro skupiny ohrožené na trhu práce;

2) Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce;

3) Podpora přizpůsobení podniků a zaměstnanců změněným potřebám trhu práce;

 4) Rozvoj veřejných služeb zaměstnanosti.

Integrace trhu práce ČR v oblasti celkové zaměstnanosti

Celková zaměstnanost

Následující tabulka 1 ukazuje vývoj celkové míry ekonomické aktivity a zaměstnanosti v České republice v letech 2017 až pololetí 2020.

Tabulka 1: Celková míra ekonomické aktivity v ČR

	2017	2018	2019	06/2020
Počet ekonomicky aktivních (v tis. osob)	5 377,1	5 415,4	5 312,2	5 383,6
Míra ekonomické aktivity (%)	60,2	60,6	60,4	59,8
Zaměstnanost (v tis. osob)	5 221,6	5 293,8	5 303,1	5 277,1
Míra zaměstnanosti (%)	59,1	58,7	59,8	58,7

Zdroj: ČSÚ

Abychom mohli posoudit procesy integrace českého trhu práce ve vztahu k celkovému vývoji v rámci EU a EZS 2020, je třeba posoudit plnění jejích základních cílů.

Tabulka 2: Plnění národních cílů v oblasti celkové zaměstnanosti

Národní cíl	Referenční hodnota (referenční rok 2010)	Stav plnění (za 3q2018)	Aktuální stav plnění (za rok 2020)
Zvýšení celkové míry zaměstnanosti osob ve věku 20–64 let na 75 %	70,4 %	80,1 %	79,7 %
Zvýšení míry zaměstnanosti žen (20–64 let) na 65 %	60,9 %	72,4 %	71,9 %
Zvýšení míry zaměstnanosti starších osob (55–64 let) na 55 %	46,5 %	65,4 %	68,2 %
Snížení míry nezaměstnanosti mladých osob (15–24 let) o třetinu proti roku 2010	18,3 %	7,6 %	8,0 %
Snížení míry nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací (stupeň ISCED 0–2) o čtvrtinu proti roku 2010	25 %	10,0 %	10,4 %

Pro porovnání uvádíme i aktuální stav tohoto ukazatele v některých zemích EU.

Graf 1: Míra zaměstnanosti ve věkové skupině 20-64 v některých zemích EU (2019, v %)

Zdroj: OECD

Z tohoto úhlu pohledu patří ČR spíše k těm zemím, které plní uvedená kritéria velmi dobře, a v tomto smyslu je vlastně do určité míry „lídrem“ i v prostředí EU. Můžeme do určité míry spekulovat, zda tento pozitivní trend není i důsledkem situace, kdy zaměstnanost byla vysoká v podmínkách socialismu a také zděděné struktury ekonomiky s vysokým podílem průmyslu. Zřejmě se však dá pro rok 2020 očekávat spíše snížení tohoto podílu v důsledku koronavirové pandemie.

V rámci EU je pak možno říct, že cíle EZS jsou plněny také v Německu a Rakousku i ve skandinávských zemích, naopak v zemích „jižního křídla“ EU (Francie, Itálie, Řecko, Portugalsko) tato kritéria plněna nejsou. Z tohoto pohledu je tedy trh práce v ČR lépe integrován než některé jiné trhy práce zemí EU.

Chceme-li ovšem posoudit integrační procesy z hlediska zaměstnanosti komplexněji, pak je třeba také více interpretovat některé strukturání charakteristiky.

Vývoj struktury zaměstnanosti

Tabulka 3: Struktura zaměstnanosti podle typu pozice na trhu práce v ČR

	2017		2018		2019		2020
	Počet osob v tis.	Podíl na celkové zaměst. v %	Počet osob v tis.	Podíl na celkové zaměst. v %	Počet osob v tis.	Podíl na celkové zaměst. v %	Počet osob v tis.	Podíl na celkové zaměst. v %
Celkem (počet zaměstnaných)	5 138,6	100,0	5 299,6	100,0	5 303,1	100,0	537,9	100,0
Zaměstnanci	4 256,0	82,8	4 396,4	83,0	4 412,1	83,2	4359,0	83,9
Podnikatelé bez zaměstnanců (OSVČ)	693,4	13,5	705,6	13,3	705,6	13,3	705,9	12,1
Podnikatelé se zaměstnanci	161,3	3,1	165,5	3,1	160,6	3,0	149,7	2,8
Pomáhající rodinní příslušníci	27,1	0,5	25,7	0,5	26,2	0,5	28,4	0,5

Zdroj: MPSV

Tabulka 4: Zaměstnanost podle typu úvazků

	2017		2018		2019		2020
	Počet osob v tis.	Podíl na celkové zaměst. v %	Počet osob v tis.	Podíl na celk. zaměst v %	Počet osob v tis.	Podíl na celkové zaměst. v %	Počet osob v tis.	Podíl na celk. zaměst v %
Zaměstnanost celkem	5 221,6	100,0	5 293,8	100,0	5 306,7	100,0	5 245,0	100,0
Úvazek na dobu neurčitou nebo jako podnikatel	4 785,5	91,6	4 898,9	92,5	4 931,6	93,0	4 926,9	93,9
Úvazek na dobu určitou	433,5	8,3	392,3	7,4	367,5	6,9	326,1	6,1
Úvazek na plnou pracovní dobu	4 839,1	92,7	4 894,4	92,5	4 894,2	92,3	4871,4	93.,0
Úvazek na kratší pracovní dobu	382,3	7,7	399,3	7,5	406,2	7,7	363,9	6,9

Zdroj: Materiály MPSV

Trh práce ČR je typický vysokým podílem zaměstnávání na dobu neurčitou a poměrně nízkým podílem jiných, nestandardních (flexibilních, prekérních) pracovních úvazků (forem práce). Tento fakt nezměnily ani krizové jevy v české ekonomice a na českém trhu práce v letech 2009/2010, i když k mírnému nárůstu úvazků na dobu určitou došlo. Dokonce v poslední době docházelo opět k poklesu počtu úvazků na dobu určitou i dílčích pracovních úvazků, což může souviset s tím, že v situaci covidové krize se v první řadě ruší prekérní pracovní místa.

V této souvislosti je ČR kritizována za nízkou flexibilitu svého pracovního trhu a za to, že nenabízí dostatečné spektrum flexibilních pracovních příležitostí pro některé znevýhodněné skupiny na trhu práce (rodiče s malými dětmi, osoby se zdravotním postižením apod.). Pravděpodobně se však v důsledku vlivu koronavirové krize a jejích dopadů na strukturu zaměstnanosti zvýší podíl prekérních forem práce včetně nestandardních pracovních úvazků, navíc je třeba připomenout, že z hlediska postoje odborů v ČR i EU jsou tyto prekérní pracovní úvazky považovány za nekvalitní, nezajišťující standardní mzdové a pracovně právní podmínky. Proto je otázkou, zda je vhodné prosazovat větší integraci trhu práce ČR právě touto formou a cestou.

Relativně nízký podíl pracovních úvazků je v ČR vykompenzovaný faktem, že v ČR je vysoká zaměstnanost ve formě OSVČ, kterou zaměstnavatelé také výrazně preferují a že ani zaměstnavatelé sami reálně příliš flexibilní pracovní místa či úvazky nenabízejí. Navíc při relativně nízké úrovni mezd jsou pak tyto dílčí úvazky málo atraktivní. Poměrně dobrou představu o stupni atraktivity těchto dílčích pracovních úvazků poskytuje srovnání jejich využití v některých zemích EU.

Graf 2: Podíl dílčích úvazků na celkové zaměstnanosti v některých zemích EU a OECD v roce 2019 nebo 2020 (v %)

Zdroj: OECD 2020

Je zřejmé, že podíl a počet částečných pracovních úvazků se odvíjí také od celkové úrovně mezd v daných zemích. Kdy např. v Nizozemí nebo severských zemích lze i při těchto typech úvazků zajistit relativně vysoký životní standard. Na druhé straně je třeba konstatovat, že zejména v jižních zemích EU jsou tyto pracovní úvazky znakem prekarity a jsou i důsledkem určitého typu ekonomiky, založeného na službách zejména v oblasti turistického ruchu. Tuto skutečnost dokresluje i následující graf mapující podíly OSVČ (self employed).

Graf 3: Podíl OSVČ na celkové zaměstnanosti v některých zemích EU (2019 nebo 2020, %)

Zdroj: OECD 2020

Znovu se zde potvrzuje, že ve vyspělejších ekonomikách je prekarita spíše reprezentována dílčími pracovními úvazky, zatímco v méně rozvinutých zemích (Řecko, Portugalsko, ale i ČR nebo Polsko) se prekarita přesunula mimo zákoník práce a zákon o zaměstnanosti do oblasti pseudoobchodních vztahů, částečně definovatelných pojmem švarcsystém. Samozřejmě zde hraje roli i struktura ekonomiky. Země s vyšším podílem malovýrobní činnosti (zemědělství, některé služby) mají i vyšší podíl samostatně fungujících subjektů.

Pokud bychom tedy měli zhodnotit pozitiva či negativa integračních procesů v této oblasti, tedy z hlediska podílu flexibilních forem pracovních úvazků, pak lze konstatovat:

• neexistuje jednotné kritérium pro určení pozitivity či negativity těchto procesů;
• z hlediska pozice zaměstnanců zatím převažují spíše negativní prvky a také evropská odborová centrála (EOK) prosazuje tvorbu kvalitních pracovních míst, tedy standardních pracovních úvazků;
• flexibilní pracovní úvazky mohou hrát pozitivní roli při zabezpečení některých specifických skupin na trhu práce (rodiče s dětmi apod.);
• nové formy práce (home office, platformy, gig ekonomika) mohou těžiště trhu práce posunout blíže k vyššímu využití prekérních forem práce, zde však je nutné zajistit příslušné legislativní podmínky zabraňující jejich zneužití.

Agentury práce

Specifickým typem zaměstnanosti, který se do české reality dostal v souvislosti s implementací eurounijních norem, je dočasná zaměstnanost prostřednictví agentur práce.

Agentury práce jsou právnické nebo fyzické osoby, které mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání udělené Generálním ředitelstvím Úřadu práce.

České pracovní právo stanovuje tři základní formy zprostředkování zaměstnání agenturami práce:

a/ vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu o práci se ucházející,

b/ vyhledání vhodných zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovníky,

c/ zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele – jinou právnickou nebo fyzickou osobu, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení.

Pro náš účel je důležité posoudit vliv a podíl třetí formy, tj. těch agentur, které zprostředkovávají zaměstnávání svých zaměstnanců u třetích firem.

Graf 4: Podíl dočasných agenturních zaměstnanců na celkové zaměstnanosti v některých zemích EU (2020, v %)

Zdroj: Eurostat

V tomto ohledu je zatím ČR ve srovnání s průměrem EU méně v zásadě podprůměrně „angažovaná“, její podíly těchto pracovníků jsou asi na úrovni 5 % celkové zaměstnanosti. Neznamená to však, že by tento typ zaměstnanosti nepřinášel problematické prvky do fungování trhu práce v ČR. Zejména se tento mechanismus projevuje jako negativní aspekt trhu práce, pokud jde o zaměstnávání cizinců, kteří jsou zde často předmětem „obchodu s lidmi“ a aktivit často na hraně kriminální činnosti.

Proto i tento „integrační“ proces na českém trhu práce má své negativní stránky

• vede k sociálnímu dumpingu
• i přes legislativní omezení zaručující stejné zacházení s kmenovými a agenturními zaměstnanci je toto pravidlo často nedodržováno

Odvětvová struktura zaměstnanosti

Důležitou součástí integračního procesu na českém trhu práce vůči struktuře trhů práce v EU je i přizpůsobení odvětvové (sektorové) struktury zaměstnanosti. Jde zvláště o poměr mezi zaměstnaností ve službách a v průmyslu.  Tuto relaci ilustrují následující dva grafy:

Graf 5: Podíl zaměstnanosti v průmyslu na celkové zaměstnanost (2019, v %)

Zdroj: Eurostat

Graf 6: Podíl zaměstnanosti ve službách na celkové zaměstnanosti v některých zemích (2019, v %)

Zdroj: Eurostat

I zde je možno spekulovat, zda vyšší podíl zaměstnanosti v průmyslu např. v ČR či na Slovensku má pozitivní význam či je výsledkem nezvládnutí integračního procesu, který by měl být v této oblasti ještě napraven a dotažen. V každém případě je k uvážení, zda právě vyšší podíl zaměstnanosti v průmyslu nemá pozitivní vliv na větší odolnosti ekonomik proti některým výkyvům, ke kterým jsou náchylnější některá jiná odvětví, např. služby.

Nezaměstnanost

Pokud jde o problematiku nezaměstnanosti, pak lze konstatovat, že míra integrovanosti trhu práce v ČR odpovídá v tomto smyslu „evropským“  standardům, tj. v ČR existuje setrvalá nezaměstnanost, a to dokonce na nižší úrovni, než je typické pro většinu zemí EU (viz následující graf)

Graf 7: Míra nezaměstnanosti v ČR a EU (metodika Eurostat)

V této souvislosti je asi vhodné připomenout existenci různých metodik pro výpočet měr nezaměstnanosti používaných v naší statistické praxi.

Přehled ukazatelů používaných pro měření nezaměstnanosti:

• Do roku 2003 míra registrované nezaměstnanosti;
• 2003-2012 míra registrované nezaměstnanosti odvozená z počtu tzv. dosažitelných nezaměstnaných. Tento ukazatel je nižší asi o 1-2 procentních bodů než předchozí míra registrované nezaměstnanosti;
• Od roku 2013 je vykazován nový relativní ukazatel, tzv. podíl nezaměstnaných, který vyjadřuje podíl dosažitelných nezaměstnaných na celkovém počtu obyvatelstva ve věku 15-64 let. Tento ukazatel je číselně zhruba o 1 až 2 procentního bodu nižší než dříve vykazovaná míra registrované nezaměstnanosti.

Pro mezinárodní srovnání se používá metodika podle principů ILO (Mezinárodní organizace práce) a Eurostatu:

Za nezaměstnané se považují všechny osoby patnáctileté a starší, obvykle bydlící na sledovaném území, které v průběhu referenčního týdne souběžně splňovaly 3 podmínky:

• nebyly zaměstnané,
• byly připraveny k nástupu do práce, tj., během referenčního období byly k dispozici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo sebe-zaměstnání,
• v průběhu posledních 4 týdnů hledaly aktivně práci.

Mezi nezaměstnané patří i osoby, které nehledají práci, protože ji již našly a jsou schopny ji nastoupit nejpozději do 14 dnů. Tento ukazatel se zjišťuje na základě výběrových šetření (dotazníků).

Zkonkretizujeme-li tyto data pro ČR, pak dostaneme:

Tabulka 5: Vývoj nezaměstnanosti v ČR (prosinec daného roku):

	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
Počet registrovaných nezaměstnaných (tis. osob)	596,8	541,9	453,1	381,3	280,6	280,8	215,5	291,9
Podíl nezaměstnaných (%)	8,2	7,5	6,2	5,1	3,8	3,7	2,9	4,0
Počet volných pracovních míst (tis.)	35,1	58,7	102,5	132,4	216,6	239.2	341,0	318,5

Zdroj: MPSV

V této souvislosti je asi vhodné připomenout existenci různých metodik pro výpočet měr nezaměstnanosti používaných v naší statistické praxi.

Přehled ukazatelů používaných pro měření nezaměstnanosti:

• Do roku 2003 míra registrované nezaměstnanosti;
• 2003-2012 míra registrované nezaměstnanosti odvozená z počtu tzv. dosažitelných nezaměstnaných. Tento ukazatel je nižší asi o 1-2 procentních bodů než předchozí míra registrované nezaměstnanosti;
• Od roku 2013 je vykazován nový relativní ukazatel, tzv. podíl nezaměstnaných, který vyjadřuje podíl dosažitelných nezaměstnaných na celkovém počtu obyvatelstva ve věku 15-64 let. Tento ukazatel je číselně zhruba o 1 až 2 procentního bodu nižší než dříve vykazovaná míra registrované nezaměstnanosti.

Pro mezinárodní srovnání se používá metodika podle principů ILO (Mezinárodní organizace práce) a Eurostatu:

Za nezaměstnané se považují všechny osoby patnáctileté a starší, obvykle bydlící na sledovaném území, které v průběhu referenčního týdne souběžně splňovaly 3 podmínky:

• nebyly zaměstnané,
• byly připraveny k nástupu do práce, tj., během referenčního období byly k dispozici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo sebe-zaměstnání,
• v průběhu posledních 4 týdnů hledaly aktivně práci.

Mezi nezaměstnané patří i osoby, které nehledají práci, protože ji již našly a jsou schopny ji nastoupit nejpozději do 14 dnů. Tento ukazatel se zjišťuje na základě výběrových šetření (dotazníků).

Zkonkretizujeme-li tyto data pro ČR, pak dostaneme:

Graf 8: Míra nezaměstnanosti v některých zemích EU

Na tomto místě je možné sumarizovat efekty integrace trhu práce v ČR z hlediska nezaměstnanosti:

• pokud jde o problematiku nezaměstnanosti, pak lze konstatovat, že míra integrovanosti českého trhu práce odpovídá v tomto smyslu „evropským“ standardům. To znamená, že v ČR existuje setrvalá nezaměstnanost, a to dokonce na nižší úrovni, než je typické pro většinu zemí EU.

Navíc z hlediska zejména odborů lze vymezit i další problematické aspekty:

• nesoulad mezi nabídkou a na trhu práce z hlediska profesního a kvalifikačního i z hlediska nedostatečných podmínek pro mobilitu;
• stále nevyřešený problém nedostatku některých typů profesí nabízených na trhu práce a tedy aktivizace příslušných rekvalifikačních programů;
• stále relativně vysoký podíl dlouhodobě nezaměstnaných bez nároku na podporu v nezaměstnanosti a obecně nízká úroveň podpor v nezaměstnanosti;
• setrvalý problém při zaměstnávání zejména starších osob a zdravotně postižených;
• možný zesilující faktor redukce zaměstnanosti v souvislosti s postupující digitalizací a automatizací některých odvětví;
• problémy pekarizace na trhu práce (agenturní zaměstnávání, švarcsystém, různé typy omezených pracovních úvazků), problém nelegální práce v souvislosti např. s exekucemi;
• problém zaměstnávání cizinců.

Politika zaměstnanosti

Významným nástrojem, který má vést k pozitivním změnám na trhu práce, resp. k omezení jeho změn negativních, je politika zaměstnanosti.

Pasivní politika zaměstnanost je založena na vyplácení podpor v nezaměstnanosti. Aktuální situace v ČR je následující:

Tabulka 6: Podíl uchazečů s nárokem na podporu v nezaměstnanosti a dlouhodobě nezaměstnaných v prosinci daného roku

	2015	2016	2017	2018	2019	2020
Počet nezaměstnaných (tis. osob)	453,1	381,4	280,6	231,5	215,5	291,9
Podíl dlouhodobě nezaměstnaných na celkové nezaměstnanosti (%)	46,4	37,8	33,7	26,1	20,8	20,0
Počet uchazečů s podporou (tis. osob)	108,2	103,2	85,6	82,3	81,5	97,5
Podíl uchazečů s podporou na počtu nezaměstnaných (%)	20,3	34,3	30,5	35,5	37,9	33,4

Zdroj: MPSV, ČSÚ

Tabulka ukazuje poměrně tristní fakt, že podíl osob s nárokem na podporu v nezaměstnanost byl v roce 2020 na zhruba třetině počtu evidovaných uchazečů. Toto číslo koresponduje s úrovní dlouhodobé nezaměstnanost, neboť maximální doba poskytování podpory v nezaměstnanosti je 11 měsíců (v závislosti na věku). Bohužel ani osoby s nárokem na podporu v nezaměstnanosti nejsou zajištěny na důstojné úrovni. Průměrná výše podpory v nezaměstnanosti činila v únoru 2021 částku 8 408 Kč, což je asi 22 % průměrné mzdy v ČR.

Pro srovnání lze uvést podmínky vyplácení podpor v Dánsku jako zemi s nejrozvinutějším systémem tzv. flexicurity, kdy je fakticky zaručena zaměstnanost pro všechny osoby, které nejsou dočasně absorbovány soukromým sektorem a je jim zajištěna vysoká úroveň příjmů. Tento model ovšem vyžaduje mnohonásobně vyšší úroveň výdajů na politiku zaměstnanosti obecně a na aktivní politiku zaměstnanosti zvláště.

Výše podpory v nezaměstnanosti v Dánsku se vypočítává z průměrného příjmu za poslední 3 měsíce a činí 90 % příjmu, maximálně však 406 EUR týdně (!). Mladí nezaměstnaní hned po škole dostanou 333 EUR týdně. Starší občané ve věku 60 až 65 let mohou již čerpat penzi, maximálně však 370 EUR týdně. Podpora v nezaměstnanosti se vyplácí po dobu jednoho roku (existuje několik málo výjimek na 3 roky – starší občané s dlouhou dobou pojištění).

Aktivní politika zaměstnanosti v ČR je realizována následujícím způsobem:

• Součástí státní politiky zaměstnanosti je podpora zřizování nových pracovních míst poskytováním příspěvků zaměstnavatelům při zaměstnávání uchazečů o zaměstnání, i uchazečům samotným. Jedná se zejména o následující opatření (nástroje) aktivní politiky zaměstnanosti:

1. a) rekvalifikace
   b) investiční pobídky
   c) veřejně prospěšné práce
   d) společensky účelná pracovní místa
   e) příspěvek na zapracování
   f) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program

Zlepšení využití APZ a zvýšení výdajů tohoto typu je i podle odborů jedním z rozhodujících momentů, který může přispět k integračním procesům na českém trhu práce tak, aby se přiblížil k těm vyspělejším evropským vzorům.

Následující údaje dokumentují, že k tomuto cíli má ČR dost daleko, i když v současnosti se výdaje tohoto typu zvýšily v souvislosti s financováním programů na řešení koronavirové pandemie. Je ovšem otázka jejich dlouhodobé udržitelnosti.

Graf 9: Podíl výdajů na APZ na HDP v některých zemích (2018, v %)

Podíl výdajů na APZ je v ČR (s výjimkou aktuální situace v období koronavirové pandemie řádově nižší než ve vyspělejších státech EU, především ve státech skandinávských.

Závěr

Z provedené analýzy trhu práce v ČR z pohledu konvergence k vyspělým ekonomikám EU vyplývá několik závěrů:

• Užitečným nástrojem ve směru integrace trhů práce v členských zemích EU je do značné míry Evropská strategie zaměstnanosti;
• V případě ČR se dá konstatovat, že integrační a konvergenční kritéria vcelku úspěšně plní, zejména co se týká podílu celkové zaměstnanosti, zaměstnanosti žen, zaměstnanosti mladších osob i starších osob;
• Nicméně se jedná o aktivitu dlouhodobého charakteru, aby se ČR dostala ve všech oblastech politiky zaměstnanosti na úroveň vyspělých evropských zemí, zejména z pohledu výdajů vynakládaných na aktivní politiku zaměstnanosti;
• Ve srovnání s vyspělými ekonomikami je nedostatečná i úroveň zajištění v době nezaměstnanosti, a to jak z hlediska výše podpory v nezaměstnanosti, tak i délky podpůrčí doby i podmínek pro splnění nároku na podporu.
• Existují dlouhodobější problémy, které s konvergencí trhů práce v rámci EU souvisejí, např. růst prekarizace práce v některých segmentech zejména pokud jde o činnost agentur práce a zaměstnávání cizinců
• Problémem je i vysoký podíl OSVČ a s tím spojené mechanismy typu tzv. švarcsystému
• Z hlediska budoucího vývoje se bude nutno vyrovnat s rostoucím vlivem a podílem nových forem práce (práce na dálku, digitalizace, gig ekonomika)